CONSIDERACIONES JURÍDICAS Y MEDIDAS DE ORDEN PRÁCTICO ANTE LA PRÓXIMA HUELGA GENERAL
CONVOCADA PARA EL PRÓXIMO DÍA 29 DE SEPTIEMBRE
CONSIDERACIONES GENERALES
Las empresas permanecerán abiertas para hacer posible la entrada del personal que desee hacer uso de su derecho, también constitucional, al trabajo y no quiera secundar la convocatoria de huelga.
La Dirección de la empresa en colaboración con los representantes de los trabajadores designarán las personas necesarias para el cumplimiento de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad necesarios para garantizar la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de los locales,
maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención necesaria para la reanudación de la
actividad.
En empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad
concurriendo circunstancias especiales de gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar medidas
necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios mínimos (alimentación básica, suministro
de agua, de electricidad gas y petróleo, transporte, administración de justicia, enseñanza, finanzas,
sector hospitalario, medios de comunicación…).
Los trabajadores tienen derecho a reunirse fuera de las horas de trabajo resolviendo mediante
votación si desean o no secundar la convocatoria de huelga.
Los llamados “piquetes” son ilegales en cuanto traten de impedir el libre ejercicio del derecho al
trabajo, debiendo limitarse a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la
huelga.
Ante eventuales medidas violentas o que puedan producir daños en las instalaciones la Dirección
deberá poner en conocimiento de la Autoridad sin perjuicio de formalizar las oportunas denuncias ante
la Comisaría o el Juzgado correspondiente tratando de asegurar las pruebas al respecto.
Tan sólo ante una situación de peligro para las personas o instalaciones y bienes de la empresa será
lícito el cierre patronal y el empresario deberá comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad
Laboral.
EFECTOS JURÍDICOS
El contrato de trabajo no se extingue, tan sólo se suspende durante el tiempo en que se mantenga en
huelga el trabajador.
El trabajador no huelguista mantiene, en principio, todos sus derechos laborales, aunque no pueda
desarrollar su actividad por causa de la huelga, si se mantiene en su puesto de trabajo.
Se suspende igualmente el período de prueba durante el tiempo que dure la huelga.
El trabajador huelguista no tiene derecho al salario ni a las remuneraciones indirectas o
proporcionales al tiempo trabajado efectivamente.
No se devengará el salario durante la huelga, detrayendo el importe de las horas no trabajadas y
descontándose las partes proporcionales correspondientes a salario base y complementos salariales, así
como a aquellas percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias).
No se practicará descuento alguno sobre los complementos extrasariales (quebranto de moneda,
desgaste de útiles y herramientas, plus de distancia…) pero sí sobre otros conceptos específicos
(propinas).
La huelga no afecta a la retribución de las vacaciones ni de los demás días festivos. El tiempo de
duración de la huelga no es deducible del de trabajo que da derecho al disfrute de vacaciones, no
pudiendo por tal causa reducir la duración de ésta.
El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la
obligación de cotizar tanto para el empresario como para el trabajador, debiendo el empresario
presentar relación de los trabajadores en huelga (como el modelo que se adjunta al final de este
documento) en el plazo de 5 días naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo.
Mientras dure la huelga el trabajador no tiene derecho a las prestaciones económicas por desempleo
e incapacidad temporal pero sí a la asistencia sanitaria.
La normativa básica del derecho a la huelga se encuentra contenida en la Constitución Española de
1978 y en el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo que se completa con la
Doctrina del Tribunal Constitucional, especialmente con su Sentencia de 8 de abril de 1981.
La CEM, en línea con la CEOE y CEPYME, ha querido aclarar algunas cuestiones en relación con posibles actuaciones empresariales como resultado de la próxima convocatoria de huelga general.
ACTUACIONES ANTERIORES A LA HUELGA
Manifiesta que se trata de una huelga política, en protesta frente a las decisiones del Gobierno y Parlamento sobre aspectos relacionados con el mercado de trabajo y, en especial, la Reforma Laboral de 2010. Al no tratarse de una huelga prohibida o ilegal, no es posible oponerse a su ejercicio.
En principio, no parece inconstitucional solicitar información de los trabajadores sobre su participación en la huelga, asistiendo a los trabajadores el derecho de responder o no, sin que en ningún caso puedan derivarse consecuencias desfavorables para el trabajador. El trabajador también puede decidir en el último momento si participará en la huelga o no.
Los servicios mínimos sólo se pueden poner en práctica por empresas públicas o privadas dedicadas a tareas esenciales para la comunidad, mientras que cualquier empresa podrá establecer servios mínimos de seguridad y mantenimiento, según acuerden el empresario y el comité de huelga. Los servicios de mantenimiento persiguen garantizar la seguridad de personas e instalaciones, la preservación de locales, maquinaria o materias primas, con el fin de reanudar el trabajo con normalidad una vez finalizada la huelga.
ACTUACIÓN DURANTE LA HUELGA
El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa cuando se comunicara la huelga. No cabe acudir a servicios de una ETT ni contratar directamente trabajadores. Tampoco es posible externalizar servicios habituales de la empresa. El desvío de pedidos de un centro de trabajo a otro o las horas extraordinarias los días previos a la celebración de la huelga constituyen conductas antisindicales. Tampoco se admite la sustitución de los huelguistas con trabajadores de otras categorías profesionales, aunque tengan su consentimiento, ni la colocación de personal cualificado en puestos de trabajo con una calificación mínima.
Los piquetes informativos, propagandísticos, persuasivos, son legítimos siempre y cuando no sobrepasen su función informativa y adopten una postura coactiva.
La empresa puede y debe controlar a los trabajos que ejercitan el derecho de huelga efectivamente a fin de proceder a los descuentos salarias correspondientes, el control consiste en pedir la firma de quienes no secunden la huelga al comenzar la jornada, a efectos administrativos. El empresario deberá abonar el salario de los trabajadores que no secunden la huelga aunque no puedan darles ocupación como consecuencia de la huelga, por la actuación de piquetes o porque no se puedan desplazar por la huelga en el trasporte.
La participación una huelga legal, como esta, no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador incurra en una falta laboral.
En los casos de peligro notorio de violencia, ocupación ilegal del centro de trabajo o cuando la inasistencia impida el proceso normal de producción, la empresa podrá proceder al cierre patronal, comuniciándolo a la Autoridad Laboral.
ACTUACIONES TRAS LA HUELGA
El ejercicio de huelga conlleva la suspensión del contrato de trabajo con la exoneración de las obligaciones de ambas partes de trabajar y retribuir el trabajo. El trabajador que secunda la huelga pierde la retribución del periodo, así como la parte proporcional de las pagas extras o la paga de beneficios. El descuento salarial proporcional a la huelga no afecta a las vacaciones acortando su duración y su retribución.
Respecto a la Seguridad Social, los trabajadores en huelga están en situación de alta especial, supone el mantenimiento del alta sin la obligación de cotizar por parte del empresario o los trabajadores.
